Resumo: Um relatório global da OIT publicado em 2026 reforça que riscos psicossociais são produzidos também pela maneira como o trabalho é desenhado e administrado. Em diálogo com as diretrizes da OMS, este editorial discute por que sofrimento laboral não pode ser reduzido a fragilidade individual e como a psicanálise pode contribuir sem substituir políticas de proteção.
Palavras-chave: trabalho; riscos psicossociais; saúde mental; organização; sofrimento; psicanálise.
Quando o problema recebe o nome errado
Diante de exaustão, medo ou perda de sentido no trabalho, respostas institucionais frequentemente começam pelo indivíduo. Recomenda-se administrar melhor o tempo, fortalecer resiliência, respirar, dormir ou procurar ajuda. Algumas dessas medidas podem ser úteis em contextos específicos, mas tornam-se inadequadas quando substituem a análise das condições que produzem sofrimento. Uma carga impossível não deixa de ser impossível porque alguém aprendeu uma técnica de relaxamento.
O relatório global de 2026 da Organização Internacional do Trabalho sobre ambiente psicossocial examina justamente como desenho das funções, carga, autonomia, clareza de papéis, jornadas e processos de decisão afetam segurança e saúde. A publicação situa riscos psicossociais em níveis interligados e defende prevenção voltada à organização. A questão deixa de ser apenas como cada trabalhador reage e passa a incluir como o trabalho foi construído.
O trabalho pode sustentar e ferir
A Organização Mundial da Saúde lembra que o trabalho pode oferecer renda, estrutura, pertencimento e propósito. Também pode ampliar discriminação, violência, insegurança, excesso de demanda e falta de controle. Essas duas dimensões coexistem. Um emprego não é automaticamente protetor por existir, e uma experiência difícil não torna todo trabalho necessariamente adoecedor. A qualidade das relações e das condições importa.
Essa ambivalência impede respostas morais simplistas. Pessoas podem permanecer em ambientes hostis porque precisam da renda, porque investiram identidade na função, porque encontram reconhecimento entre colegas ou porque não vislumbram alternativa. Podem também sentir culpa ao não corresponder a metas incompatíveis entre si. O sofrimento, nesse caso, não é prova de incapacidade; pode ser resposta compreensível a uma situação contraditória.
A organização não é cenário neutro
Metas, sistemas de avaliação, hierarquias e ferramentas digitais distribuem poder. Quando critérios mudam sem transparência, quando a disponibilidade é presumida fora da jornada ou quando denúncias trazem retaliação, a insegurança passa a fazer parte do processo de trabalho. Não se trata apenas de relações interpessoais ruins. São estruturas que definem o que pode ser dito, recusado e negociado.
A linguagem gerencial pode ocultar esse funcionamento. “Flexibilidade” pode significar autonomia real ou jornada sem limite. “Alta performance” pode nomear desenvolvimento ou ameaça permanente de substituição. “Cultura de dono” pode ampliar participação ou transferir risco sem poder correspondente. Uma escuta cuidadosa pergunta como essas expressões operam concretamente, em vez de aceitá-las como descrições neutras.
O lugar da escuta
A psicanálise pode contribuir ao considerar como trabalho e identidade se entrelaçam, como reconhecimento e rivalidade organizam vínculos e como ideais de desempenho são incorporados. Também pode escutar contradições que não aparecem em pesquisas padronizadas. Mas essa contribuição tem limite: não deve psicologizar violência organizacional nem converter conflito trabalhista em problema privado.
Quando uma instituição oferece apenas atendimento individual, pode transmitir que cabe à pessoa adaptar-se ao ambiente que a fere. Cuidado clínico e mudança organizacional não são excludentes, porém ocupam níveis distintos. A OMS recomenda intervenções que atuem diretamente sobre condições e ambientes, além de treinamento, apoio e acomodações razoáveis. O trabalhador não deve carregar sozinho a responsabilidade por um risco produzido coletivamente.
Participação não é pesquisa de satisfação
A participação significativa de trabalhadores e representantes aparece nas orientações internacionais como condição de melhoria. Isso exige mais do que questionários sem consequência. Participar implica acesso a informação, possibilidade de contestar, proteção contra retaliação e influência real sobre decisões. Sem essas garantias, a coleta de opinião pode aumentar cinismo: a pessoa fala, mas nada muda.
Há também grupos expostos de modo desigual. Racismo, desigualdade de gênero, capacitismo, migração, informalidade e orientação sexual atravessam oportunidades e riscos. Políticas universais que ignoram essas diferenças podem manter barreiras. A análise precisa perguntar quem recebe tarefas invisíveis, quem é interrompido, quem tem progressão negada e quem pode recusar demandas sem pagar um preço desproporcional.
O digital reorganizou a fronteira do expediente
Ferramentas de comunicação e monitoramento permitiram novas formas de coordenação, mas também tornaram o trabalho presente em horários antes protegidos. Uma mensagem pode não declarar urgência e ainda assim produzir expectativa de resposta. Indicadores automáticos podem parecer objetivos enquanto omitem cooperação, complexidade e condições desiguais. A vigilância contínua altera a experiência mesmo quando nenhuma punição explícita ocorre.
Por isso, políticas de desconexão, transparência algorítmica e limites de monitoramento pertencem ao debate psicossocial. Não basta ensinar indivíduos a desligar notificações quando a cultura recompensa disponibilidade permanente. Limites precisam ser sustentados coletivamente e praticados por lideranças, não apenas escritos em documentos.
Prevenir antes de individualizar
Uma política responsável começa identificando perigos: sobrecarga, baixa autonomia, assédio, ambiguidade, insegurança, discriminação e conflito entre trabalho e vida. Em seguida, modifica processos, distribui recursos e acompanha resultados com participação. Apoio individual permanece disponível, confidencial e voluntário, sem substituir prevenção nem produzir estigma.
Este editorial não oferece orientação clínica ou jurídica individual. Seu argumento é institucional: sofrimento no trabalho contém dimensões singulares, mas não nasce apenas dentro da pessoa. Escutar histórias é indispensável; reorganizar condições também. Quando a resposta se limita à resiliência, a instituição pode transformar injustiça em falha de adaptação.
A contribuição mais importante dos documentos da OIT e da OMS é deslocar o olhar sem negar complexidade. Trabalho pode ser fonte de vínculo e realização, mas isso depende de segurança, dignidade, previsibilidade e voz. Reconhecer essa dependência não elimina responsabilidade individual. Recoloca-a numa rede de responsabilidades em que governos, empregadores e organizações de trabalhadores também precisam responder.